Por Cristina Cunchillos
Conseguir atraer, y sobre todo retener, el talento continúa siendo un problema acuciante en muchos sectores, incluido el MICE. En ocasiones es el incremento de actividad de la empresa lo que requiere una ampliación de la la plantilla, pero en demasiadas ocasiones tras la búsqueda de personal se esconde que los trabajadores han dejado su puesto porque no se sienten lo suficientemente motivados o valorados, dejándose atraer por nuevos retos que pueda ofrecer la competencia.
La solución, en muchos casos, está en manos de las propias empresas: invirtiendo más en la formación continua y el desarrollo profesional de sus trabajadores se reduce la rotación frecuente de personas y la necesidad de tener que captar nuevos talentos. Es decir, el remedio muchas veces está en cuidar más de los recursos humanos de los que ya disponen.
¿Por qué invertir en formación?
Es cierto que la capacitación de la plantilla requiere inversión en tiempo y dinero. Pero el retorno de esa inversión se puede hacer tangible pronto si la empresa gana en fidelización de los trabajadores y retención del talento: los empleados se sentirán más valorados e involucrados con la entidad y, probablemente, también más motivados para desarrollar su trabajo al disponer de más herramientas. Un trabajador motivado suele ser más productivo.
Los representantes que estén mejor capacitados pueden ser también más eficientes, lo que redunda en ahorros de tiempo, esfuerzo y recursos. A esto se añade que la experiencia del cliente también puede verse mejorada al tratar con personas más competentes.
En definitiva, la formación eleva la imagen y la reputación de la empresa, tanto por las consecuentes mejoras en el producto o servicio que presta como por demostrar ser una entidad que cuida de sus trabajadores.
La formación se puede extender también a colaboradores free lance y personal de apoyo puntual contratado para una operación en concreto, sobre todo porque puede servir de vía para transmitir los valores de la empresa, su historial o estilo de hacer las cosas. Una azafata incapaz de responder a las preguntas más básicas sobre la marca a la que representa en un stand de feria, por ejemplo, causará una mala primera impresión sobre quien la ha contratado para servir de primera imagen.
Aprendizaje continuo
Normalmente, el personal que se contrata en una agencia o para el departamento responsable de la organización de operaciones MICE de una empresa, suele contar con una formación específica para este sector o habilidades pertinentes. No obstante, además de aprender con la experiencia del día a día, conviene que regularmente refuercen y amplíen esos conocimientos.
La asistencia a cursos, seminarios, webinars, charlas y conferencias ayudará a su desarrollo profesional, permitiéndoles no solo generar nuevas habilidades, sino sobre todo ponerse al día sobre nuevas tendencias o cómo afrontar determinados retos. El intercambio de ideas y experiencias con otros delegados puede ser tan valioso como el contenido de las ponencias.
La formación no tiene por qué ser como una vuelta al colegio. Los programas de team building cumplen a menudo una función educativa, ayudando a desarrollar ciertas competencias de una forma más informal y amena.
En ocasiones, el programa de formación que ofrece la empresa ayuda a sus trabajadores a conseguir certificaciones profesionales, algo que beneficiará tanto al individuo como a la propia compañía.
Cada vez más a menudo, la instrucción de las plantillas ha pasado de ser algo deseable a verdaderamente necesario debido a los avances en tecnología, que están cambiando la forma en que se ejecutan algunos trabajos. El Foro Económico Mundial predice que, en los próximos cinco años, el 23% de los puestos de trabajo a nivel mundial cambiarán drásticamente debido a la automatización e integración de tecnologías avanzadas (la llamada cuarta revolución industrial), afectando a más de un billón de personas. Se estima que para finales de este año 2025, el 50% de los empleados deberán actualizar sus competencias para poder seguir llevando a cabo su trabajo de forma eficaz. Ignorar la necesidad de formación ya no es una opción.
¿Upskilling o reskilling?
A la hora de decidir sobre un programa de capacitación es necesario tener claro el objetivo que se quiere alcanzar. Upskilling y reskilling son dos conceptos que se manejan a menudo en el ámbito laboral y que no se deben confundir.
El upskilling, o perfeccionamiento, supone mejorar, reforzar o ampliar las habilidades que una persona ya tiene para conseguir que sea más efectiva o productiva en su trabajo. Es la base de los programas de formación tradicionales, que ofrecen el aprendizaje continuo que permite al profesional adoptar más responsabilidades en su rol y progresar en la empresa.
El reskilling, o reciclaje profesional, supone la adquisición de nuevas competencias que permitan a quien lo desarrolla asumir un papel diferente dentro de la empresa. Es un concepto que está adquiriendo cada vez más relevancia para responder a los cambios derivados de la introducción de nuevas tecnologías. El reskilling permite aprovechar el talento interno para cubrir nuevas necesidades y evitar despidos si hay puestos que quedan obsoletos o labores que ya no requieren los mismos recursos humanos.
De cara al futuro, el reskilling será cada vez más necesario. En 2020, el Foro Económico Mundial lanzó The Reskilling Revolution, una iniciativa que aspira a capacitar a un billón de personas con nuevas habilidades y educación adaptada de cara a afrontar las nuevas demandas del mundo laboral antes de 2030.
Habilidades duras y blandas
A menudo, sobre todo cuando se trata de reskilling, la formación que necesitan los beneficiarios se basa en la necesidad de aprender a utilizar un nuevo software o tecnología. Estas competencias técnicas específicas son lo que se conoce como hard skills o habilidades duras.
Igualmente importante es la formación en las habilidades blandas o soft skills (también llamadas power skills). Son competencias vinculadas a la propia persona, emocionales y de comportamiento, que determinan cómo el trabajador interactúa con los demás. Suelen ser más difíciles de cuantificar.
Entre otras, se consideran habilidades blandas la comunicación, la capacidad de liderazgo, de trabajar en equipo, la resolución de conflictos, la toma de decisiones, la inteligencia emocional, la creatividad, etc. Muchas empresas ponen cada vez mayor énfasis en desarrollar este tipo de competencias. No solo ayudan a crear un mejor ambiente de trabajo, sino que pueden contribuir a mejorar el servicio al cliente y la efectividad en el seno de la plantilla, contribuyendo a minimizar los conflictos internos. Al mismo tiempo, ayudan al desarrollo profesional del trabajador e incluso su progresión dentro de la empresa.
Programas personalizados
Un buen programa de formación abordará diferentes tipos de habilidades, tanto duras como blandas. El primer paso consiste en identificar cuáles son las necesidades de la empresa y las competencias ya existentes en la plantilla, las fortalezas y carencias, y las áreas en las que se puede mejorar.
A partir de ahí se pueden diseñar planes personalizados para diferentes equipos o individuo. Conviene que sean programas flexibles, que se puedan adaptar para incluir innovaciones o responder a nuevos retos y necesidades de la compañía.
La formación de la plantilla ha de abordarse como un proceso continuo que responda al deseo de hacer el trabajo cada vez mejor, por parte de personas dotadas de las herramientas necesarias para ello.
Para este tema hemos entrevistado a:
Carolina Macchi
Directora de Personal y Cultura – Latinoamérica en BCD Meetings & Events
“Hay una demanda constante de nuevas habilidades”
Accede al contenido completo en la última edición de la revista PUNTO MICE: www.puntomice.com/punto-mice-60.